能力不足を理由に試用期間で解雇する場合の注意点

試用期間中なら解雇は自由にできると考えている経営者の方も少なくありません。

しかし、試用期間であっても解雇には法律上のハードルがあり、安易な対応はトラブルを招くおそれがあります。

ここでは、能力不足を理由に試用期間で解雇する場合の注意点について順に紹介します。

試用期間中の解雇に関する法的位置づけ

試用期間中の解雇は、通常の解雇よりも広く認められる傾向にありますが、まったく自由というわけではありません。

解約権留保付労働契約という考え方

三菱樹脂事件（最判昭和48年12月12日）では、試用期間は解約権留保付労働契約と位置づけられました。

労働契約は成立しているものの、本採用に適さない場合には解約できる権利が使用者に留保されているという考え方です。

ただし、解約権の行使には客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が求められる点に変わりはありません。

解雇予告のルール

試用期間中であっても、採用から14日を経過した後の解雇には労働基準法が適用されます（同法21条）。

具体的には、少なくとも30日前に解雇予告を行うか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

14日以内であれば即時解雇も可能ですが、その場合も客観的合理性と社会通念上の相当性は必要です。

能力不足を理由とする解雇で押さえるべきポイント

能力不足は試用期間中の解雇理由として挙げられることが多い項目ですが、抽象的な評価だけでは解雇が無効と判断されやすい部分です。

裁判で争われた際に有効と認められるためには、いくつかの実務上の対応が欠かせません。

指導・教育の機会を十分に与える

試用期間は、従業員の適格性を見極めるとともに、業務に慣れてもらうための教育期間でもあります。

そのため、会社側には合理的な範囲で指導や教育を行う義務があると考えられています。

具体的には、次のような対応を記録に残しておくべきです。

• 業務上の指導内容と日時
• 改善を求めた点と本人への通知方法
• 研修・OJTの実施状況
• 本人からの反応や改善の有無

これらの記録がないまま能力不足と主張しても、裁判では認められにくいでしょう。

中途採用か新卒採用かで判断基準が異なる

専門性を前提に高待遇で中途採用された即戦力人材の場合、期待される能力を有していなかったときは、配置転換などの解雇回避措置がなくても解雇が認められやすい傾向にあります。

一方、新卒採用や一般職での採用では、教育・指導を尽くしたうえでなお改善が見込めないことが要件として重視されることが多いでしょう。

採用の経緯や職務内容を踏まえ、解雇に踏み切るタイミングを慎重に検討する必要があります。

まとめ

試用期間中の解雇（本採用拒否）についても、客観的合理性と社会通念上の相当性が求められます。

能力不足を理由とする場合は、指導や教育の実績を記録に残し、採用の経緯に応じた判断基準を踏まえて対応することが重要です。

試用期間中の解雇でお困りの際は、黒川慶彦法律事務所までお気軽にご相談ください。