パワハラ加害者への適切な処分

「退職した社員から、パワハラが行われており証拠もあると告発を受けた。訴えられたら会社としてどう対処するべきだろうか。」 「パワハラやセクハラは、どのように対策を取れば会社として十分な責任を果たしていると言えるのだろうか。」

ハラスメントについて、このようなお悩みをお持ちの方は決して少なくありません。

このページでは労務問題にまつわるさまざまなテーマの中から、パワーハラスメント加害者への適切な処分についてご説明いたします。

■ハラスメントの種類

まずは、ハラスメントの種類について整理しておきましょう。近年、様々なハラスメントが取り上げられていますが、企業が重点的に対応するべきハラスメントは3つあります。

1つ目は、パワーハラスメントです。

一般的にパワーハラスメントは、部下に対する威圧的な態度や、度を越した指導などが該当するといわれていますが、会社として認識するべき定義は次の項目で詳しくご説明いたします。

2つ目は、セクシャルハラスメントです。

セクシャルハラスメントは、職場で意に反して行われた性的な言動によって、労働者が労働条件につき不利益を被ったり、就業環境が害されたりすることをさします。

3つ目は、マタニティハラスメントです。

マタニティハラスメントは、職場で上司や同僚からの妊娠・出産、育児休業、介護休業等の利用に関する言動によって、妊娠・出産した女性労働者や、育児休業・介護休業等を申出・取得した労働者（男女を問わない）の就業環境が害されることをさします。

これら３つのハラスメント対策を、会社として取り組んでいく必要があります。

■パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントについて、厚生労働省は次のように定義を示しています。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③それらによって労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをさします。

ここでいう職場には、就業場所はもちろん、実質的に職場の延長とみなされるような懇親会なども含まれます。

優越的な関係とは、職位の上下関係はもちろん、職務遂行にあたっての専門知識の有無などが含まれます。

なお、客観的に業務上必要かつ相当な範囲において行われる指示や指導はパワーハラスメントには該当しないとされています。

■パワーハラスメント加害者への適切な処分

パワーハラスメント対策を行うにあたっては、その加害者への適切な処分内容も検討する必要があります。

パワーハラスメント加害者への処分内容は、就業規則の懲戒規定に定めておきます。

また、パワーハラスメント防止規程を個別に定め、その中で詳細に定めるという方法もあります。

処分内容としては、軽微な事案については、けん責、過怠金、出勤停止または降格とし、重大な事案は諭旨解雇または懲戒解雇とするなどがあります。

加害者側への処分は、規則に定めた内容を適切な手続きに沿って行うことが大切です。

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